What's 労務相談

労務相談って何を相談できるの？

「社員」に関する業務のアウトソーシング

総務部・人事部・労務部などの管理部門の業務の中で、「社員」に関する業務そのものを依頼します。

（労働保険・社会保険に関する手続き、給与計算など）

社労士に依頼できる業務

・社員の雇用保険や健康保険・厚生年金の資格取得や喪失などの入社・退職時の手続き

・業務上・通勤途上のケガ、労働災害が発生した時の届出

・社員に扶養家族の増減が発生した時（結婚・出産・離婚・死亡など）の健康保険証の変更手続き

・社員の住所・姓名変更時の雇用保険・健康保険などの変更手続き

・会社移転や、支店・拠点の増減時の労働・社会保険上の手続き

・毎月の給与計算や勤怠管理業務

・労働保険料1年間分の申告業務（年度更新業務）

・社員一人に対して、1年1回、個別の社会保険料を計算、申告する業務（算定基礎届）

・健康保険関係の給付手続き（出産一時金・傷病手当金等）

どんな時に社労士へ業務依頼するといいの？

「社員」に関する業務専門のスタッフを 雇うほどの余裕がない: 社長自らが業務を行っており、本来の社長業務に支障が出始めた時に依頼する場合は、創業間もない中小企業など、人事・労務関連の専任スタッフがいないことが多いので、専任スタッフを雇った際も社長からの引継ぎが困難なことがあります。また、保険料率などは毎年改定されることもあり、最新の知識を継続して教育していく必要が生じ、経費がかさんでくるケースがあります。

特定の時期に集中する 「社員」に関する業務: 給与計算などは月末に集中します。
また、「労働保険年度更新」や「社会保険算定基礎届」などの一年に一回の業務も対応時期に集中して業務をこなそうとするため、専任スタッフの残業代などの経費が馬鹿にならないケースも見られます。繁忙期を基準に人員を配置すると、人員過剰になってしまうため社労士に依頼するケースが多いようです。

事業の成長に伴う「社員」に関する 業務の煩雑化: ベンチャー企業などが事業が急速に成長して、社員の増加に伴い、給与計算や入退社の手続が急増し煩雑になってきた企業からの依頼。

会社運営の合理化: 会社の規模にもよりますが、「社員」に関する業務を全て実施する為に必要な人件費と社労士に依頼する場合と比較すると、費用は1/3まで削減することが可能です。

「社員」に関する業務のコンサルティングを依頼

業務を依頼することの他に、社労士に人事・労務管理に関するコンサルティングを依頼するケースもあります。

社労士にコンサルティングを依頼できる業務

・就業規則の作成・見直し・変更

・変形労働時間制・裁量労働制などの導入

・社会保険事務所・労働基準監督署の調査指導の対応

・助成金の申請

・人事制度全般にかかる賃金制度設計や評価制度の導入

・退職金制度

・社会保険料の適正化

・高齢者の定年後の継続雇用

コンサルティングのニーズ

社内規則や規定などを整えたい

目的として、「離職率を下げる」「社内労使間の関係改善」「社員のモチベーションアップ」「業績アップ」「助成金申請のため」
目的は違っても、社内規則・規定の作成時に社労士に相談、コンサルティングを依頼します。

助成金の申請・受給

創業期の運転資金、業務拡大を目指した他業種への進出、それらに則した返済不用の助成金の申請・受給に関するアドバイスを求めている企業はたくさんあります。
雇用促進や社員のキャリアアップのための助成金には、上記に上げた社内規則や規定などの運用実績が必要なものもあるので、助成金の申請と共に社内規則や規定などのコンサルティングを希望する企業もあります。

賃金制度を設計

創業期の運転資金、業務拡大を目指した他業種への進出、それらに則した返済不用の助成金の申請・受給に関するアドバイスを求めている企業はたくさんあります。
雇用促進や社員のキャリアアップのための助成金には、上記に上げた社内規則や規定などの運用実績が必要なものもあるので、助成金の申請と共に社内規則や規定などのコンサルティングを希望する企業もあります。

社会保険の整備

社労士は自社に適した賃金制度とはどんなものなのか、という相談にも応えます。
「昇給・昇格・賞与」「他社との賃金水準バランス」「能力給・年俸制、成果給」などの賃金制度によって、社員のモラルやモチベーションは大きく左右されます。
会社独自の賃金制度を構築していくものですが、基本的に守るべき手法や同業他社との水準バランスなど考慮せずに作成すると、採用への応募がなかったり、離職者の増加に繋がったりします。